作为一名资深人力资源从业者，工作 10 年，不仅带过各种职场小白，也帮助上百名候选人顺利度过新工作的保证期。与此同时，也能从客户角度获得较为真实新人反馈与评价。
而在跟进这些「新人」的过程中，我发现比起工作本身，更多的职场人会关注自己身边的人际关系，其中最重要的一定是掌握自己绩效以及生杀大权的直属上级，获得直接领导的信任直接影响工作所带来的幸福度。
不管是奉行权威的 85 后（往往有比较严厉的父母），亦或是不再奉行权威的「Z 世代」（新的「Z 世代」是指 1995-2009 年间出生的一代人），想换工作时，他们内心真实的吐槽往往是：不满意自己的领导。
许多文章会教你如何让领导满意，如何说让领导开心的话，甚至如何「溜须拍马」，把领导的需求放在第一位，其实更多的是把领导放在了高位，把自己放在了低位，久而久之也会提高对领导的期待。
当领导没有满足我们内心的诉求时——常见的比如领导没有主动为你加薪升职、没有及时表扬或者看见你的成绩和付出、有好机会时没有第一时间想到你而提拔了一位你并不认同的同事，或者自己遇到挫折时领导没有给到足够的人文关怀，那么，你很容易变本加厉的产生抱怨情绪：我做了那么多，为什么你不珍惜？
这些情绪都是真实发生在我自己身上的，也看到很多同事和其他职场人因为有这些情绪而选择了离职，放弃了自己积累的资源和成绩，在我看来其实是非常可惜的。
身为猎头，我们接触过许多职场精英，他们一定是在自己所在的领域深耕了 5-8 年以上，才真正成为有核心竞争力的专业人才。而如果在 5 年内频繁换工作超过 3 家以上，就会被认定跳槽频繁，职业稳定度有待考量，在简历筛选的环节即失去了一定的优势，不利于长远的职业发展。
有负面情绪很正常，只是如果受自己负面情绪的控制，就会影响我们的工作满意度和职场幸福度，这个时候就需要我们理智看待。
真正的「向上管理」，其实背后更多的是双赢思维。
换位思考，与对方保持一致目标，并且帮助对方达成目标和绩效，从而获得自己能力和认知的提升（有时候格局也会提升，因为领导所在的位子比我们更高，交流中会帮你补充信息差）。
彼得·德鲁克说过，「任何能影响自己绩效表现的人，都值得被管理。」
在我看来，领导是
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