在做职场咨询时，Carrie 会收到一些 Case，就是不管是职场新人，还是职场老人，都会在工作中的某一个时刻，渴望晋升。可能是因为突然有了一个晋升的机会，或者是看到自己的同辈比自己提前晋升，这个时刻开始反思：为什么晋升的是他不是我？或者是，我怎么样才能把握住这次晋升的机会？
在 Carrie 看来，在职场，没有不想当将军的士兵。许多人即使是嘴上说不想要，内心还是很渴望的。说不要，要么是因为当下觉得自己能力不足，不是很有自信，要么就是对这份工作比较迷茫，不知道该怎么做才能晋升。
但是关于晋升，不管是嘴上说说，还是内心想想，还是需要落实在具体动作上。
《高效能人士的七个习惯》里面提到「以终为始」的原则基础：任何事都需要经历两次创造。第一次创造是智力上的：在头脑中构思，第二次是体力上的：付诸实践。
所以第一步，我们先要了解公司的晋升需要什么样的条件，才能更好地做相应的计划。
里程碑，意思一般是指建立在道路旁边刻有数字的固定标志，通常每隔一段路便设立一个，以展示其位置及与特定目的地的距离。而很多有一定规模的公司和企业也都会制定各个岗位与薪资里程碑以及人才地图，为了帮助员工了解自己在公司的各个层级中属于哪一个位置。
企业会比较详细地写出晋升的具体条件，比如业务岗位，非常直观的业绩指标，包含累积业绩、月均业绩、入职时长等，有时候从非管理岗晋升到管理岗，自己能否招到人也会涵盖进去。
除了这些硬性的指标外，还有软性的指标，因为大部分的晋升是需要竞聘的。竞聘中评委会根据过往工作情况、竞聘表现以及 360 度测评来进行综合的评分和判断，打分表也会有多个维度。只不过公司也会每年进行一定的调整。
拿 Carrie 第一次竞聘时举例，当时是从顾问（执行层）竞聘到项目经理（管理层），评分的维度有：团队搭建、资源整合、客户开发、职业素养、逻辑表达等。这几个维度来分解背后的逻辑是：
（1）团队搭建：评估目前是否有带人，带人的业绩如何，从而判断是否具备自己搭建团队的能力；
（2）资源整合：一开始资源不足时是否有借助公司的平台与其他人合作拿到结果；
（3）客户开发：是否有独立开发客户的能力并拿到结果；
（4）职业素养：主要是形
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