很多事后，在对话中害怕冲突，其实是我们没有方法。解决对话中的冲突，需要双方不遗余力地投入到一个合作的过程里，不光要有合作的态度，还需要采用必要的合作方法和合作流程。
冲突一般来说有两类，利益冲突和认知冲突。这两个问题也会有时候同时存在于一个冲突中。针对不同的冲突，处理方式是不同的。
利益的冲突
有些冲突是由于冲突双方的根本「利益」「立场」的不同造成的。在组织中，典型的跨部门冲突就是这一个。
例如，装修公司的设计部对总经理投诉销售部，认为销售部管理不好客户的需求，导致客户对装修设计需求来回反复修改，浪费了大量的时间和资源，还导致客户认为公司的设计服务不够专业。
销售部也投诉设计部，不能以客户利益为先：「我们都是 24 小时开机，他们还不愿意加班。客户改了几次，他们就态度冷淡，影响了客户订单成交的进度。」
一个为了拿到订单，希望尽可能地满足客户；另一个为了保证品质，需要在客户面前体现专业性。这两个部门的立场是不同的。
如何解决这一类冲突呢？
第一步：公开问题，共同协商
利益问题，回避只会导致拖延和恶化,最好的方式就是坦诚地公开协商。双方确认一个大家都认可的形式，上面的案例就可以通过开会的方式正式讨论，并公开邀请相关部门和人员加入。
第二步：明确内容，细化规则
大家需要各自先尽可能地描述和自己的利益立场相关的事实。然后，基于这些事实，协商一个具体的「规则」，以明确那些在工作中「无法可依」的灰色地带,制定双方都能够认可的「游戏规则」。
就上面的案例来说，就是什么样的修改是必需的，以及为了避免反复修改公司需要跟客户提前告知的具体细节是什么。
制定规则时一定要大家平等地发表意见。对于对方的要求和约束，最好是先让对方提出来一个基本的可以履行的原则，我们要肯定自己认可的部分，先把这些共识确定下来，再进行调整。后续的推进就会顺利很多。
第三步：结果导向，注重共赢
讨论规则时容易陷入「无边无际」的细节之战和双方的权力之争。为保证公平和效率，讨论需要有大家都认可的第三方调解者或者领导加入，以保证结果导向，最终解决问题。
认知的冲突
夫妻间经常为子
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