运营筹备（第1页）

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周一上午，王浩出院。

拆了线，伤口愈合得不错，医生说回去再养一周就能拆线，平时注意别碰水，别用力就行。吴群帮他收拾好东西，两人一起回了酒店。

下午，四人在会议室开复盘会，核心议题两个：一是敲定最终铺位细节，二是启动招聘面试。铺位的事已经没什么争议了，济水大道和乐山街的交叉口临街两层铺，合同签完，钥匙拿到手，装修队已经约了明天进场量尺寸。重点是第二个：团队搭建。

谢秋云把一叠简历放在桌上，推到中间：“这几天我们筛了一百多份简历，约了二十个人面试，分两天面。岗位是店长1名，副店长1名，零售导购4名，批发专员2名，仓管1名，行政1名，一共10个人。面试分两轮，初面我们四个一起面，复面我和吴群来。”

她顿了顿，看向吴群和王浩：“你们俩主考察实操能力和执行力，刘剑主考察专业度和数据分析能力，我把控综合素质和价值观。大家各有侧重，争取这两天把人定下来，装修完就能进场培训。”

“好的谢总。”三人齐声应下。

刘剑把笔记本电脑打开，投屏在墙上，是他做的面试评分表，分了几个维度：专业能力、行业经验、沟通表达、抗压能力、价值观匹配，每个维度加权打分，很专业。

“面试我按结构化来，”刘剑推了推眼镜，“每个岗位都有对应的胜任力模型，校招和社招分开评分。校招的应届生，重点看学习能力和可塑性；社招的熟手，重点看资源和经验。国际上零售行业通用的人才梯队建设，就是校招打底子，社招补经验，两者结合效率最高。”

吴群看着评分表，暗暗点头。她以前招人，都是凭感觉，看着顺眼、能干活就行，从来没这么系统过。刘剑这套方法，虽然有点书本气，但很科学，能避免很多主观判断的误差。

谢秋云也补充道：“蜻蛙总部招人，也是这个逻辑。社招的人上手快，能快速打开局面，但思维容易固化；校招的孩子一张白纸，好培养，对公司忠诚度高，是未来的骨干。两者搭配，团队才健康。”

王浩听得很认真，他以前觉得招人就是找个能干活的，没想到还有这么多学问。海归和大集团出来的人，看问题就是不一样，格局大，体系完整。

“对了，”吴群忽然想起什么，开口道，“我建议，重点招两个本地人，最好有鞋类行业经验的。我们初来乍到，本地人手头有资源，熟悉市场，能少走很多弯
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