我在上海从业二十余年，专注从事公司人力资源管理工作，期间考取了劳动争议协调相关证书，并代公司和个人处理了众多劳动争议和仲裁的案子。
在我处理的这些劳动争议、仲裁案件中，排名较高的几种分别是：
- 工资和加班争议；
- 社保公积金缴纳及工伤医疗待遇；
- 调岗降薪。
这些年来，调岗降薪引起的争议和仲裁有增多趋势，甚至有个别极端案例发生。
同时我看到在网上出现一些自己亲身经历了调岗降薪的人言语不详且片面的总结，一方面对真正需要维权的人起到的帮助有限，有些还因为认知的片面，造成一些误导和误解；另一方面有些过激言论还会造成劳资双方关系对立，并不利于问题的解决。
为此，我想斗胆，就调岗调薪这个问题给用工双方提供一个全面的建议，以便公司和员工双方，都站在有理有据、合法的角度上解决问题。
调岗降薪多数是由公司发起的，也有员工因处于特殊状况或生病而自主申请的，如孕妇或重病康复人员在公司已减轻工作量的情况下，依然因身体负荷不能从事本岗位，而申请其他工作量更轻，薪资低于目前岗位的岗位。
但是请注意！
自愿调岗调薪也是要签订相关协议的，否则以后公司随意调动，员工会很被动。
在原因合理，有据可依的情况下，公司发起调岗降薪，应由该员工直属上司与人力资源部相关人员共同与该员工进行线下面谈或线上面谈，沟通调岗降薪原因，并在面谈后立即发出电子邮件、挂号信、快递、当面递交书面通知等有效方式，表述调岗降薪原因以及调岗职位、新的薪资标准、生效时间。
注意，公司在书面方式中，应明确告知员工在一定时间内回复，即给了员工回复的期限，也给予了员工提出异议的机会。
员工如在收到上诉内容在企业给予的合理期限内无异议，表示员工默认接受本次调整，公司应及时增订劳动合同条款修订补充协议，具体内容完整体现本次调岗调薪内容和开始时间即可。
以上流程生效后，员工如事后以调岗降薪为由消极怠工、随意离职、离职不交接等行为，均是不合法的。
公司如合理但无依据，未按照上述流程与员工进行沟通，有效通知，书面确认回复或默认、补签书面协
（本章节未完结，点击下一页翻页继续阅读）
正在加载...