那年，华为开始清理 34 岁以上的老员工，了解下来原因大致有二，一是华为面临市场竞争较为严峻，二是单位员工工资成本快速增加，带来了巨大压力。裁员消息曝出后，网络上未见大动荡和质问信息，但华为裁员这件事警醒作用和触动了很多员工和单位，大家开始反省老员工问题。
有几个问题。一是哪些员工才算是老员工？二是一些单位会把裁员、分流的目标群体放在老员工身上，为什么？三是「老员工病」真的存在吗？如何去识别？老员工本人该如何拥有自愈能力？老员工如何能在单位改革中不被裁员，掌握职场的主动权？
1. 为什么他们会被称为「老员工」？
先说说第一个问题。哪些员工才算是老员工？
华为 34 岁以上裁员，背后的意思很明确，他们叫做老员工。而一些国有单位把工作 20 年的员工才纳入老员工行列。
实际上，对于不同的单位，老员工的定义是有差异的。有的单位认为工作 3 年的员工是老员工，有的单位认为工作 10 年以上才能算老员工。对于老员工的定义，我们也不能一概而论。我的建议是：老员工统计口径为超过所有员工平均工作年限一半时间的员工。
接下来的问题是，为什么他们被称为老员工？主要体现在两个方面：
一是资历老。资历老并非一定是指年龄大，而是指此员工在本单位中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是单位创立初期的「元老式」人物，他们与单位的发展甚有渊源，他们经历了单位发展初始历程，对单位文化的认同感较强；
二是贡献大。贡献大是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、有着较为丰富的工作经验及人脉等，在单位任职期间曾做出突出贡献。以上两个方面具备任一都可以称作为老员工，尤其是第二方面的员工，在大部分单位都会被重视。
第二个问题：一些单位会把裁员、分流的目标群体放在老员工身上，为什么？我们在采访中发现，对老员工的裁员、分流态度，单位之间也有差异的。举两个例子讨论此问题。
我曾采访过一家私营企业老板，他一开始认为老员工是个宝，对老员工特别好，对新员工的态度则一般般，这个态度造成了老员工骄傲，新员工自卑等鲜明对比的情况。新员工一些权益得不到保障，有的抱着多年媳妇可能会熬成婆的想法，能熬得继续熬着；有的直接放弃，提出离职。这家单位的离职率还算比较高的，因为，
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